公司合法降薪的程序

法律主觀：

公司要降薪的，需要與勞動者協商一致才合法。因為降薪屬于變更勞動合同內容，用人單位與勞動者協商一致，才可以變更勞動合同約定的內容。企業強制單方面決定員工降薪，一般來說是不合法的。

法律客觀：

《 勞動合同法 》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更 勞動合同 約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 可單方變更內容介紹： 1、勞動者由于不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位的。 《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月 工資 后，可以 解除勞動合同 ： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。也就是說，用人單位在以上條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，調整工作崗位后工資也得到相應地調整。 2、勞動者由于違反用人單位規章制定，被用人單位給予降職降薪處罰的。這就要求用人單位必須有明確的規章制度，并明確注明違反規定降職降薪的具體情形；規章制度的制定還需要符合法定的程序，比如經過職工大會民主程序等，單位的規章制度要對勞動者進行公示，確保勞動者知道單位存在此規章制度。

勞動法關于調崗降薪的規定

法律主觀：

勞動法調崗降薪的規定： 1、如果單位未與勞動者協商一致的情況下，對崗位進行重大調整，則勞動者有權拒絕； 2、如果單位因此而單方面與勞動者解除勞動合同，則屬于違法解除勞動合同，應當支付賠償金。

法律客觀：

《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

公司對員工調崗調薪怎么做才合法

有相關的規定，即是公司單方面對勞動合同變更要符合法律規定。

法律依據

《中國勞動合同法》

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《中國勞動合同法》

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

擴展資料

勞動合同變更應注意的問題：

1、必須在勞動合同依法訂立之后，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。即勞動合同雙方當事人已經存在勞動合同關系，如果勞動合同尚未訂立或者是已經履行完畢則不存在勞動合同的變更問題。

2、必須堅持平等自愿、協商一致的原則，即勞動合同的變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。平等自愿、協商一致是勞動合同訂立的原則，也是其變更應遵循的原則。勞動合同關系，是通過勞動者與用人單位協商一致而形成的，其變更當然應當通過雙方協商一致才能進行。勞動合同允許變更，但不允許單方變更，任何單方變更勞動合同的行為都是無效的。

在實踐中，有此用人單位為達到變更勞動合同的目的，采取了許多變通的手段。如某用人單位根據工作的需要，決定采取公開考試的辦法，對考試不通過的職工，一律另行安排工作崗位或予以辭退。這種形式是否合法呢？我們認為，勞動合同的變更需要經過雙方當事人協商一致，否則不能變更。采取公開考試的辦法似乎公平，在未經勞動者同意的情況下，對勞動者不具有約定力。用人單位對原合同仍應履行。

3、必須合法，不得違反法律、法規的強制性規定。勞動合同變更也并非是任意的，用人單位和勞動者約定的變更內容必須符合國家法律、法規的相關規定。

4、變更勞動必須采用書面形式。勞動合同雙方當事人經協商后對勞動合同中的約定內容的變更達成一致意見時，必須達成變更勞動合同的書面協議，任何口頭形式達成的變更協議都是無效的。勞動合同變更的書面協議應當指明對勞動合同的哪些條款作出變更，并應訂明勞動合同變更協議的生效日期，書面協議經用人單位和勞動者雙方當事人簽字蓋章后生效。本條的這一規定，是為避免勞動合同雙方當事人因勞動合同的變更問題而產生勞動爭議。

5、勞動合同的的變更也要及時進行。

（1）提出變更勞動合同的主體可以是用人單位，也可以是勞動者，無論是哪一方要求變更勞動合同的，都應當及時向對方提出變更勞動合同的要求，說明變更勞動合同的理由、內容和條件等。如果應該變更的勞動合同內容沒有及時變更，由于原訂條款繼續有效，往往使勞動合同不適應變化了的新情況，從而引起不必要的爭議。

（2）當事人一方得知對方變更勞動合同的要求后，應在對方規定的合理期限內及時作出答復，不得對對方的提出的變更勞動合同的要求置之不理。因為根據勞動法第二十六條和本法第四十條的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，如果用人單位經與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，則可能導致用人單位可以單方解除勞動合同。

四、變更后的勞動合同文本的執有：

根據本條第二款的規定，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

參考資料：勞動合同變更—百度百科

國企降薪是怎么規定的

國企降薪需要和勞動者協商后確定，不能單方面調整工作崗位和薪酬待遇。如果用人單位拒絕支付，勞動者可以提出勞動仲裁。法律規定變更勞動合同須經雙方協商一致，但現實情況是，用人單位往往通過調崗達到調薪的目的，勞動者不同意，要求補足工資和經濟補償金。仲裁機關和法院承認和保護用人單位的用工自主權，但要求證明標準很高，不是一般合理性。

用人單位因為生產經營出現問題需要調整勞動者的工資，用人單位必須要和勞動者協商一致方可實施，用人單位不得單方面變更勞動合同內容，勞動者和用人單位存在勞動糾紛，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。單位不得單方面調整勞動工作崗位，也不能隨意降低其工資報酬，雙方的勞動合中會約定勞動者的工作崗位和薪酬，如果用人單位要調整工作崗位和薪酬待遇，需要和勞動者協商后確定。公司能隨意降薪，或者調崗并降薪，勞動者完全可以不同意。

一、國企可以隨意調崗位降薪嗎?

單位不得單方面調整勞動工作崗位，也不能隨意降低其工資報酬，雙方的勞動合中會約定勞動者的工作崗位和薪酬，如果用人單位要調整工作崗位和薪酬待遇，需要和勞動者協商后確定。

公司能隨意降薪，或者調崗并降薪，勞動者完全可以不同意。若用人單位就是想通過這種降薪調崗的方法逼員工辭職的話，員工可以以用人單位違法調整崗位和薪酬為理由，主動要求解除勞動合同，并要求用人單位承擔違法解除勞動合同的賠償金。用人單位不同意支付的，勞動者可以提出勞動仲裁。

【法律依據】：

《勞動合同法》

第七十七條　勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

第七十八條　工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

怎樣處理公司調崗降薪的狀況？

法律主觀：

1、公司認為勞動者 不能勝任工作 崗位的，應當說明該崗位的勝任條件以及不能勝任的理由，不能隨便調崗以及降薪。并且，即使勞動者確實不能勝任工作崗位，用人單位也應當對其進行培訓或者調崗，仍然不能勝任的，才可以 解除勞動合同 。2、如果 公司解除勞動合同 的理由合法，應當提前30天通知或者支付一個月代通知金，并需 支付經濟補償金 ，如果屬于違法解除，應當支付雙倍經濟補償。3、工作服費用的承擔應當由雙方協商確定。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。《中華人民共和國勞動法》第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。第七十八條解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。

調崗降薪的合法程序

法律分析：未經協商，未經員工同意，是違法的。

1、調崗屬于變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的。

2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效。你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證。反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十九條 確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素：

(一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;

(二)社會平均工資水平;

(三)勞動生產率;

(四)就業狀況;

(五)地區之間經濟發展水平的差異。

調崗降薪怎么處理

法律主觀：

用人單位惡意調崗降薪，勞動者可以去 勞動監察投訴 或 申請勞動仲裁 。 《 勞動合同法 》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以 變更勞動合同 約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 《勞動法》第七十七條規定，用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。 調解原則適用于仲裁和訴訟程序。 第七十八條規定， 解決勞動爭議 ，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。法律依據 《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 《勞動法》第七十七條 用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。 調解原則適用于仲裁和訴訟程序。 第七十八條 解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第四條

發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。