簽勞動合同工資不是實際工資

法律分析：如果有發放記錄等證據證明企業發放的工資與勞動合同的工資不一致，一旦發生糾紛，仲裁機構和法院會支持以實際工資為準。出現這種情況時，勞動者一定要留心保留領取工資數額時的證據。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

合同工資與實際工資不一致,是否可以判定合同無效

法律主觀：

合同簽訂的工資與實際支付的工資不符，有兩種情況，一是合同工資少于實際發放的工資，二是合同工資多于實際發放的工資。如果是合同工資少于實際發放的工資，說明雙方通過協商，或者因為勞動者的工作崗位變化，或者因為勞動者的工作量加大，勞動者不會有意見的。單位既然已經向勞動者發放了工資，也不會有什么異議的。這種情況也是合法的，并不違反法律規定。估計是合同工資多于實際發放的工資，勞動者有異議。如果沒有代扣養老保險金、代扣個人所得稅等特殊情況以外，用人單位的做法就是違法的，勞動者可以要求用人單位補足合同上約定的工資。如果用人單位不予補足工資，勞動者一可以要求解除勞動合同，二可以向當地勞動管理部門投訴，三可以向當地勞動仲裁委員會申請仲裁。一定會得到解決的。《勞動合同法》：第十七條勞動合同應當具備以下條款：（六）勞動報酬；第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬的；第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；《工資支付條例》15.用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資:(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

法律客觀：

《勞動合同法》第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;(

簽定勞動合同的工資低于現實際工資的,該合同合法嗎

法律分析：勞動合同上的工資低于實際工資，只要不低于用人單位所在地的最低工資標準就是符合《中華人民共和國勞動合同法》規定，勞動者的薪酬需要勞動者和用人單位協商一致。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

合同簽訂工資與工資不符合法嗎

法律主觀：

合同簽訂的工資與實際支付的工資不符，有兩種情況，一是合同工資少于實際發放的工資，二是合同工資多于實際發放的工資。在法律上的具體規定可以參照以下規定。《 勞動合同法 》： 第十七條勞動合同應當具備以下條款： （六）勞動報酬； 第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院 申請支付令 ，人民法院應當依法發出支付令。 第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以 解除勞動合同 ： （二）未及時足額支付勞動報酬的； 第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地 最低工資標準 的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金： （一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的； 《工資支付條例》15.用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資: (一)用人單位代扣代繳的 個人所得稅 ; (二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項 社會保險費 用; (三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費; (四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

勞動合同簽的工資和實際發的工資不一樣

一、合同約定工資與實際工工資不一致怎么辦

1、依據我國相關法律規定,勞動合同約定的工資與實際支付工資不一致的,應該以實際支付工資為準,如果要通過仲裁、訴訟等方式解決糾紛的,勞動者需要提供實際支付工資的證據。

2、《中華人民共和國勞動合同法》

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬。

第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,引發爭議的,用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的,適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的,實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的,適用國家有關規定。

二、勞動合同寫的工資跟約定的工資不一致有效嗎

1、勞動者與所在公司簽訂勞動合同,如無特殊情況,合同寫的工資應與約定的工資一致。

因為雙方簽訂勞動合同前,即在勞動者進行面試時,雙方就工資問題是經過協商的,并且是經協商取得一致才確定建立勞動關系。

所以,即使要簽勞動合同,也必須跟約定的工資一致。

2、如果簽訂勞動合同時,發現寫的工資跟約定的不一致,雙方對工資條款未提出異議的,并且簽字確認的,那么合同有效,受法律保護的。

之后,雙方若是因為工資不一致產生糾紛的,將以勞動合同寫的工資條款為準。

3、員工簽訂合同時,發現勞動合同寫的工資跟約定的工資不一致,要及時提出異議,否則簽訂后將產生效力。

因為雙方在簽訂勞動合同前就工資問題做的約定,雙方協商一致有效,但是隨后簽訂勞動合同時,公司又寫了與約定不一致的工資,其實就是對工資條款做了新約定,一旦雙方就此協商一致,并在勞動合同上簽字確認,那么可以推翻先前的約定,即工資以勞動合同的約定為準。

勞動合同工資和實際的不一致是合法的嗎

勞動合同中的工資與單位實際發放的不一致，如果單位少發的，不合法。單位應當按合同的約定足額發給勞動者工資;如果合同中的工資約定不明確的，則雙方可以重新協商;協商不成的，適用集體合同的規定;沒有集體合同的，則實行同工同酬。

勞動合同寫的工資與實際工資不符

依據我國相關法律規定，勞動合同約定的工資與實際支付工資不一致的，應該以實際支付工資為準，如果要通過仲裁、訴訟等方式解決糾紛的，勞動者需要提供實際支付工資的證據。

1、勞動者與所在公司簽訂勞動合同，如無特殊情況，合同寫的工資應與約定的工資一致。

因為雙方簽訂勞動合同前，即在勞動者進行面試時，雙方就工資問題是經過協商的，并且是經協商取得一致才確定建立勞動關系。

所以，即使要簽勞動合同，也必須跟約定的工資一致。

2、如果簽訂勞動合同時，發現寫的工資跟約定的不一致，雙方對工資條款未提出異議的，并且簽字確認的，那么合同有效，受法律保護的。

之后，雙方若是因為工資不一致產生糾紛的，將以勞動合同寫的工資條款為準。

3、員工簽訂合同時，發現勞動合同寫的工資跟約定的工資不一致，要及時提出異議，否則簽訂后將產生效力。

因為雙方在簽訂勞動合同前就工資問題做的約定，雙方協商一致有效，但是隨后簽訂勞動合同時，公司又寫了與約定不一致的工資，其實就是對工資條款做了新約定，一旦雙方就此協商一致，并在勞動合同上簽字確認，那么可以推翻先前的約定，即工資以勞動合同的約定為準。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

勞動合同簽的工資低于到手工資，合法嗎

勞動合同簽的工資低于到手工資，是合法的。

勞動合同上寫的現行工資低于實際工資也是合法的，勞動合同法規定，只要不低于合同中約定的工資，且不低于當地最低工資標準就不違法。勞動者的實際工資比勞動合同的工資高，勞動者務必要保存實際工資水平的證據，尤其是現金支付工資，務必保存好工資單。如果有勞動爭議，公司往往會按勞動合同主張工資標準。如果勞動者不能證明實際工資水平的，仲裁委會按勞動合同確定工資標準，這樣加班工資，補償金等都會變少。

勞動合同應當具備以下條款：

1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

3、勞動合同期限；

4、工作內容和工作地點；

5、工作時間和休息休假；

6、勞動報酬；

7、社會保險；

8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5、因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的致使勞動合同無效的；

6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反用人單位的規章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

5、因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的致使勞動合同無效的；

6、被依法追究刑事責任的。

綜上所述，勞動合同上寫的現行工資低于實際工資也是合法的，勞動合同法規定，只要不低于合同中約定的工資，且不低于當地最低工資標準就不違法。勞動者的實際工資比勞動合同的工資高，勞動者務必要保存實際工資水平的證據，尤其是現金支付工資，務必保存好工資單。如果有勞動爭議，公司往往會按勞動合同主張工資標準。如果勞動者不能證明實際工資水平的，仲裁委會按勞動合同確定工資標準，這樣加班工資，補償金等都會變少。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動合同法》第十一條

用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

勞動合同工資和實際的不一致是合法的嗎

不合法。根據法律規定，勞動合同應當具備的條款包括勞動報酬，約定后應當嚴格依照勞動合同的約定進行進行履行。

法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》第十七條

勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

勞動合同上工資與實際工資不符

法律分析：首先要明確的是，合同與實際不符是違法的。 如果碰到了勞動合同中約定的工資金額與實際發放的金額不符的情況，勞動者平常就要注意收集證據，可以直接向當地的勞動部門反映，或者直接申請勞動仲裁。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。