公司單方面解除勞動(dòng)關(guān)系的行為是否合法?為什么?

法律規(guī)定公司與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，必須符合法律規(guī)定的條件，否則的話就屬于非法解除勞動(dòng)合同，是要承擔(dān)法律責(zé)任的。

一、法律明確規(guī)定不得解除勞動(dòng)合同但用人單位強(qiáng)行解除

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

5、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

二、用人單位在法律規(guī)定的條件未滿足時(shí)解除勞動(dòng)合同

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在相關(guān)條件滿足的情況下，用人單位可以分別協(xié)議解除勞動(dòng)合同、單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同和單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同。

(一)協(xié)議解除勞動(dòng)合同的條件

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第36條，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。如果用人單位打算協(xié)議解除勞動(dòng)合同卻沒(méi)能與勞動(dòng)者達(dá)成一致，則協(xié)議解除的條件不存在。如果此時(shí)用人單位強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

(二)用人單位單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同的條件

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條，在存在如下情況時(shí)用人單位可以單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同：

1、在使用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

5、因本法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

(三)用人單位單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的條件

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條和第41條，只有符合如下條件時(shí)，用人單位才可以單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的條件：

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后部能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的;

4、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

5、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;

6、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;

7、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

三、用人單位解除勞動(dòng)合同的程序不符合法律規(guī)定

為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利，防止用人單位濫用解除合同的權(quán)利，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循法律規(guī)定的程序。如果用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)不遵循法律規(guī)定的程序，其行為同樣構(gòu)成《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定的違法解除勞動(dòng)合同，并因此承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條解除勞動(dòng)合同的程序：用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資，同時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。應(yīng)當(dāng)注意的是，如果用人單位選擇額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資，則用人單位無(wú)須提前30日書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人即可解除勞動(dòng)合同。

公司違法解除勞動(dòng)合同的情況包括什么

法律分析：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的

法律依據(jù)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》

第三條 訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。

第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

公司可以隨便解除勞動(dòng)合同嗎？

公司不可以隨意解除勞動(dòng)合同，只有在以下法定情形下可以解除勞動(dòng)合同：

1、過(guò)錯(cuò)性辭退

(1) 概要

即在勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)性情形時(shí)，用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。

過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同在程序上沒(méi)有嚴(yán)格限制。

用人單位無(wú)須支付勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的，勞動(dòng)者須支付違約金。

(2)適用情形

在試用期間被證明不符合錄用條件的;

嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

因勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

被依法追究刑事責(zé)任的。

2、非過(guò)錯(cuò)性辭退

(1)概要

即勞動(dòng)者本人無(wú)過(guò)錯(cuò)，但由于主客觀原因致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行法律規(guī)定的程序后有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。

非過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同在程序上具有嚴(yán)格的限制。

具體是指：用人單位應(yīng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，才可以解除勞動(dòng)合同;用人單位選擇額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上1個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

(2)適用類型

勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

(注意以上每個(gè)條件之間的先后順序關(guān)系)

公司不可以解除合同的情形有哪些？

1、用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形：

2、①?gòu)氖陆佑|職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

3、②在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

4、③患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

5、④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

6、⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;

7、⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

8、法律依據(jù)：

9、《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。這一規(guī)定明確了雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的前提。

存在什么情況公司不能解除勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)法》第二十六條和《勞動(dòng)合同法》第四十條分別規(guī)定

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

非過(guò)錯(cuò)性解除合同有三種情況：

（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。勞動(dòng)者生病是很正常的現(xiàn)象，沒(méi)有人會(huì)一輩子不生病，勞動(dòng)者生病，就會(huì)影響勞動(dòng)合同的履行。在這種情況下，用人單位并不能解除合同，因?yàn)椤秳趧?dòng)法》為勞動(dòng)者設(shè)定了權(quán)益——生病可以享受醫(yī)療期，在醫(yī)療期內(nèi)用人單位不能解除合同。

醫(yī)療期滿以后，如果勞動(dòng)者還不能從事原工作，用人單位需要為其另外安排工作，如果勞動(dòng)者還不能從事的話，法律就允許用人單位解除合同。在醫(yī)療期滿和醫(yī)療期滿之前，會(huì)發(fā)生雙方的權(quán)力轉(zhuǎn)換，醫(yī)療期滿之前是勞動(dòng)者的權(quán)力，用人單位不可以解除合同，但是醫(yī)療期滿以后，如果勞動(dòng)者還不能從事工作，那就轉(zhuǎn)換成用人單位企業(yè)的權(quán)力，也就是說(shuō)用人單位可以解除合同了。

但這種解除合同的情況和企業(yè)因?yàn)閯趧?dòng)者有過(guò)錯(cuò)而解除合同，性質(zhì)是不一樣的。勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)，是勞動(dòng)者的主觀行為所導(dǎo)致的。而勞動(dòng)者生病是客觀原因?qū)е碌?，因此我?guó)在設(shè)計(jì)用人單位的非過(guò)錯(cuò)性單方解除權(quán)時(shí)，就要求用人單位必須做到以下幾點(diǎn)：

第一，用人單位要提前三十天，書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者，讓勞動(dòng)者在解除合同之前有一個(gè)心理準(zhǔn)備，以便他對(duì)解除合同以后的打算提前做出安排。

第二，用人單位要向勞動(dòng)者支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（2）非過(guò)錯(cuò)解除合同是勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整崗位后仍然不勝任的，用人單位可以解除合同。

在這里，勞動(dòng)者不能勝任工作，不是因?yàn)樗麡O怠工或經(jīng)常違紀(jì)，而是他雖然勤勤懇懇、任勞任怨，但就是不能完成工作，主要是因?yàn)槟芰Σ粔騿?wèn)題。也就是說(shuō)，雖然他主觀上確實(shí)想好好做，但是客觀上能力有限，達(dá)不到工作的要求，所以這種情形劃分至非過(guò)錯(cuò)解除合同的范圍內(nèi)。

員工能力不行，企業(yè)當(dāng)然可以解除勞動(dòng)合同，其他國(guó)家都是如此操作的。但在我國(guó)，會(huì)盡量給勞動(dòng)者提供比較好的保護(hù)，不到萬(wàn)不得已不會(huì)讓勞動(dòng)者失去工作。因此，《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》都規(guī)定，如果員工不能勝任工作，企業(yè)不能隨意解除勞動(dòng)合同，而是要給員工創(chuàng)造條件，比如培訓(xùn)他，或者給他調(diào)整崗位，如果他還不能勝任工作，企業(yè)才可以解除合同，但是企業(yè)要提前三十天通知員工，并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商，不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

這種情況本來(lái)就是因?yàn)榭陀^情況發(fā)生重大變化而引起的，所以不能說(shuō)是哪一方在主觀上有什么過(guò)錯(cuò)，企業(yè)可以解除這種合同，但也要提前三十天通知員工，而且必須支付補(bǔ)償金。

一種是客觀情況發(fā)生重大變化，比較常見(jiàn)的例子如，有些企業(yè)同時(shí)生產(chǎn)十種產(chǎn)品，其中九種都很掙錢，只有一種產(chǎn)品已經(jīng)滯銷，那么企業(yè)通常會(huì)停產(chǎn)這種產(chǎn)品，這樣與這種產(chǎn)品有關(guān)的所有工作崗位就沒(méi)有了，在這些崗位上工作的員工就無(wú)法繼續(xù)履行合同。

這種情況出現(xiàn)后，企業(yè)不能馬上解除合同，而是應(yīng)該與員工進(jìn)行協(xié)商，變更不能履行的合同條款，如果雙方能夠達(dá)成一致，比如說(shuō)企業(yè)提供了一個(gè)新的崗位，員工接受，那么就變更勞動(dòng)合同里的工作崗位條款以后，繼續(xù)履行合同。如果企業(yè)提供的崗位員工不接受，即協(xié)商沒(méi)有達(dá)成一致，那么企業(yè)才可以單方解除合同。

《勞動(dòng)合同法》的第四十條基本上把《勞動(dòng)法》第二十六條規(guī)定的三種非過(guò)錯(cuò)性解除合同的情況照搬了過(guò)來(lái)，只有一處發(fā)生了變化，即《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者出現(xiàn)了這三種非過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同情況中的任何一種時(shí)，企業(yè)都可以解除合同，但要提前三十天通知。如果企業(yè)想立即解除勞動(dòng)合同，就要額外支付一個(gè)月的工資，作為未提前三十天通知的補(bǔ)償。

《勞動(dòng)合同法》增加這個(gè)規(guī)定，是便于企業(yè)的操作，因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)中，有可能發(fā)生這種情況：企業(yè)提前三十天通知員工后，員工很可能不會(huì)好好干活，甚至有個(gè)別員工記恨企業(yè)，做出破壞性的行為，給企業(yè)造成一些不必要的損失。因此法律允許企業(yè)運(yùn)用靈活的辦法，對(duì)于那些沒(méi)有問(wèn)題的員工，當(dāng)然可以提前三十天通知他；對(duì)于那些企業(yè)認(rèn)為通知以后有風(fēng)險(xiǎn)的員工，可以當(dāng)時(shí)通知，只要多付一個(gè)月的工資就可以了。

裁員

《勞動(dòng)法》規(guī)定，有兩種情況出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)可以裁員：第一種情況是用人單位瀕臨破產(chǎn)，進(jìn)行法定整頓；第二種情況是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，確實(shí)需要裁員的。

企業(yè)裁員要遵循法定程序：

第一，企業(yè)必須提前三十天向工會(huì)，或者全體職工說(shuō)明情況。

第二，企業(yè)要聽(tīng)取職工或者工會(huì)的意見(jiàn)。

第三，企業(yè)要向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，然后才可以裁員。

《勞動(dòng)合同法》第四十一條基本上把《勞動(dòng)法》規(guī)定的兩種可以裁員的情況，原封不動(dòng)地保留下來(lái)：

第一，依照《企業(yè)破產(chǎn)法》進(jìn)行重整的。這等同于《企業(yè)破產(chǎn)法》出臺(tái)之前的企業(yè)“瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓”。

第二，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難。這與《勞動(dòng)法》的規(guī)定完全一致。

但是《勞動(dòng)合同法》又增加了兩種情況：一種情況是企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新，或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員。這里的轉(zhuǎn)產(chǎn)，通常是指企業(yè)本來(lái)生產(chǎn)一種產(chǎn)品，現(xiàn)在轉(zhuǎn)而生產(chǎn)另外一種產(chǎn)品，或者說(shuō)本來(lái)是服務(wù)型企業(yè)，現(xiàn)在要轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)經(jīng)營(yíng)型企業(yè)。

轉(zhuǎn)產(chǎn)往往產(chǎn)生富余員工，因?yàn)楦瓉?lái)的產(chǎn)品相關(guān)的崗位都沒(méi)有了，隨之而來(lái)的是配合生產(chǎn)新產(chǎn)品的新崗位。由于生產(chǎn)原來(lái)產(chǎn)品的員工不一定適合新產(chǎn)品的生產(chǎn)工作，于是，就出現(xiàn)了一些富余人員。對(duì)于這些富余人員，企業(yè)不可以直接裁員，首先要看轉(zhuǎn)產(chǎn)后，有沒(méi)有新的崗位可以提供給他們，如果他們適合做而且他們本人又同意的話，就不能裁員。如果沒(méi)有辦法提供新的崗位，或者提供了新崗位以后員工不干，這時(shí)就符合變更勞動(dòng)合同后仍需要裁減人員的條件，企業(yè)可以裁員。

也有很多企業(yè)出現(xiàn)重大的技術(shù)革新，技術(shù)進(jìn)步后，自動(dòng)化程度提高了，使用的勞動(dòng)力數(shù)量就變少了，企業(yè)也會(huì)出現(xiàn)富余人員，這時(shí)企業(yè)的做法與出現(xiàn)前一種情況時(shí)相同。

同理，經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整后，企業(yè)的做法也和上述兩種情況相同。

以上這些變化都屬于員工在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，發(fā)生了客觀情況的重大變化，或者說(shuō)企業(yè)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生了重大變化。

第二十七條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。

摘自《勞動(dòng)法》

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

摘自《勞動(dòng)合同法》

《勞動(dòng)合同法》用列舉的方式，列舉了幾種企業(yè)需要裁員的情況，為了防止出現(xiàn)其他的類似情況，又增加了一個(gè)兜底條款，就是第四項(xiàng)，即其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，也可以裁員。

在裁員的過(guò)程中，《勞動(dòng)合同法》還對(duì)裁減人數(shù)做了界定。

其第四十一條規(guī)定，企業(yè)出現(xiàn)上述情況，需要裁減二十人以上，或者是裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，企業(yè)要提前三十天向工會(huì)或全體員工說(shuō)明情況。聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，要把裁員方案報(bào)告給勞動(dòng)行政部門，然后企業(yè)才可以裁員。

當(dāng)然如果企業(yè)裁員不足二十人，而且所裁人數(shù)并不占員工總數(shù)的百分之十以上，就不需要經(jīng)過(guò)這個(gè)程序。

這里不排除有的企業(yè)想投機(jī)取巧，覺(jué)得經(jīng)過(guò)這個(gè)程序比較麻煩，所以采用分批裁員的方式，比如原本打算裁三十五個(gè)人，今天裁十八個(gè)，一個(gè)月以后再裁十七個(gè)，這樣不足二十人的話就不用履行這個(gè)程序。其實(shí)，這樣做意義并不大，因?yàn)槠髽I(yè)分批裁員，不需要履行這個(gè)程序，但是一個(gè)一個(gè)跟員工解除合同，也是一件很難的事。如果因客觀情況發(fā)生重大變化而制止勞動(dòng)合同履行的話，企業(yè)還應(yīng)與員工協(xié)商變更崗位，無(wú)法達(dá)成一致時(shí)才能解除合同，有時(shí)還不一定解除得了。而裁員是一個(gè)整體性的行為，只需要履行一個(gè)程序即可（即提前三十天向職工或者工會(huì)說(shuō)明情況）。這個(gè)程序很簡(jiǎn)單，只需把實(shí)際情況說(shuō)明一下即可。聽(tīng)取職工或者工會(huì)的意見(jiàn)，就是征詢一下他們的意見(jiàn)，但是企業(yè)不一定非按員工提的意見(jiàn)去做不可。最后，再把裁員方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，就可以裁員了。這里的報(bào)告不是需要?jiǎng)趧?dòng)行政部門的事先核準(zhǔn)，或者審批以后才可以裁員，只是備案。如此看來(lái)，這個(gè)程序其實(shí)是很簡(jiǎn)單的。

在裁員的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該將裁員的理由充分地告訴員工，求得員工的理解。此外，裁員的方案并非企業(yè)隨便制訂的，最好在企業(yè)內(nèi)部，通過(guò)職工代表大會(huì)，或者民主程序后確定。因?yàn)椴脝T對(duì)于被裁的員工和留下的員工都有很大的負(fù)面效應(yīng)，所以企業(yè)要盡量做到公平合理地裁員。

企業(yè)應(yīng)該把裁員方案交由員工討論，讓員工認(rèn)為方案是公平的，然后再實(shí)施，這樣會(huì)贏得很多留下來(lái)的員工的贊成。但這并不意味著要把被裁的某個(gè)人交由員工討論，而是讓員工討論以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)裁員。至于最后落實(shí)到誰(shuí)身上，不但不能討論，還要保密。

裁員是具有很大風(fēng)險(xiǎn)性的行為，因?yàn)橐徊糠謫T工離開(kāi)，另一部員工會(huì)產(chǎn)生兔死狐悲的感覺(jué)，影響工作積極性。而且，企業(yè)裁員以后，余下員工的工作量就會(huì)提高。再加上企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益本來(lái)就不好，也不可能說(shuō)裁員以后，就能給余下的員工漲工資，甚至還有可能降工資。這種不利的局面，若得不到員工的配合，企業(yè)以后的工作是很難開(kāi)展的。

但是，企業(yè)要注意，《勞動(dòng)法》第二十九條規(guī)定了有三種人屬于弱勢(shì)群體，這三種人分別是患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。這三種人相對(duì)于正常的勞動(dòng)者是比較弱勢(shì)的，因此在解除勞動(dòng)合同問(wèn)題上，就采用了一種保護(hù)政策。這一問(wèn)題我們?cè)诘谖逯v中進(jìn)行具體論述。

用人單位解除合同的法定程序

用人單位在具體解除合同的時(shí)候，還需要注意法定程序，否則容易引起糾紛。

第四十三條 用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。