哪些情況可以要求經濟補償金

1、用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;

(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

(三)安排加班不支付加班費的;

(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

2、用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十七條 【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十五條 【未依法支付勞動報酬、經濟補償等的法律責任】用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;

(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

(三)安排加班不支付加班費的;

(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第八十七條 【違反解除或者終止勞動合同的法律責任】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

在什么情況下,用人單位和勞動者解除勞動報酬需要支付經濟補償

一、在哪些情況下用人單位解除勞動合同必須給予勞動者經濟補償

1、用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的,以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的,除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外,還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。

2、用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的,要在補足低于標準部分的同時,另外支付相當于低于部分25%的經濟補償金。

3、經勞動合同當事人協商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限,每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金,最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。

4、勞動者患病或者非因工負傷,經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位的工作年限,每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金,同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫療補助費,患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%.患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%.

5、勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位工作的年限,工作時間每滿1年,發給相當于1個月工資的經濟補償金,最多不超過12個月。

6、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議,由用人單位解除勞動合同的,用人單位按勞動者在本單位工作的年限,工作時間每滿1年,發給相當于1個月工資的經濟補償金。

7、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,必須裁減人員,用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金,在本單位工作的時間每滿1年,發給相當于1個月工資的經濟補償金。

8、用人單位解除勞動合同后,未按規定給予勞動者經濟補償的,除全額發給經濟補償金外,還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。

經濟補償金的工資計算標準是指企業在正常生產情況下,勞動者解除合同前12個月的平均工資。其中用人單位依據上述(4)、(6)、(7)項解除勞動合同,勞動者的月平均工資低于企業平均工資的,按企業月平均工資的標準支付。

9、勞動合同終止后,用人單位對符合規定的勞動者應支付經濟補償金。不能因勞動者領取了失業救濟金而拒付或者克扣經濟補償金,失業保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由,停發或減發失業救濟金。

10、請長病假的職工在醫療期滿后,能從事原工作的,可以繼續履行勞動合同;醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的,由勞動鑒定機構鑒定為1至4級的,應當退出勞動崗位,解除勞動關系,辦理因病或非因工負傷退休退職手續,享受相應的退休退職待遇;被鑒定為5至10級的,用人單位可以解除勞動合同,并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。

二、如何證明與單位存在勞動關系

1、根據我國有關部門的規定,用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

2、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證:

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的工作證;工作服;服務證;等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘;登記表;報名表;等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

雖然我國規定上述(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任,但很多單位在發生勞動爭議時并不會真正嚴格履行法律規定的義務,而在員工被解雇之后也很難再進入公司搜集到這些證據。因此,員工應該未雨綢繆,在平時就注意搜集保存這些資料,只有手中掌握確鑿充足的證據才能在勞動維權中立于不敗之地。

需要支付經濟補償的法定情形

法律主觀：

支付經濟補償金的法定情形 (一)勞動者 解除勞動合同 ，用人單位應當支付經濟補償金的9種情形： 1、用人單位未按照 勞動合同 約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的; 2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的; 3、用人單位低于當地 最低工資 標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的; 4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的; 5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的; 6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的; 7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的; 8、用人單位 違章 指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的; 9、法律、行政法規規定的其他情形。 (二)用人單位解除勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12種情形： 1、用人單位提出協商解除勞動合同，并與勞動者協商一致解除勞動合同的; 2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的; 3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的; 4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的; 5、用人單位依照企業 破產法 規定進行重整，依法裁減人員的; 6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的; 7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的; 8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的; 9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的; 10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的; 11、因用人單位被吊銷 營業執照 、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的; 12、法律、行政法規規定的其他情形。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十六條

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十八條

規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十六條

規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條

規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十一條

第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十四條

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十四條

第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

在什么情況下要支付經濟補償金

法律分析：企業需要支付經濟補償金的有以下幾種情況：1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、經濟性裁員；等等。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

需要支付經濟補償金的情況有哪些

法律分析：1、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；2、用人單位提前解除事實勞動關系的；3、用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的，等等。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

什么情況下支付經濟賠償金

法律分析：企業需要支付經濟補償金的有以下幾種情況：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。無十二個月的限制。

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，支付經濟補償金最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人不能就變更勞動合同達成協議的，支付經濟補償金。無十二個月的限制。

4、經濟性裁員，支付經濟補償金。無十二個月的限制。

5、經勞動合同當事人協商一致，由企業解除勞動合同的，支付經濟補償金最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

6、用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的，用人單位應支付經濟補償金。

7、用人單位破產或者解散。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動者什么情況可以申請經濟補償金

單位需要支付經濟補償金的所有情形包括以下情況：

第一、整體來看，單位支付經濟補償金分為兩大類：一類是單位支付N作為經濟補償金，一類是支付N+1作為經濟補償金，經常有人混淆這兩類。

第二、單位須支付N+1作為經濟補償金包括以下3種情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

注意：

1、只有以上3種情況下，單位才支付N+1作為經濟補償金，除此之外的28種情況，單位支付的都是N！

2、這里的“1”指的是代通知金，如果發生以上3種情況，單位提前30日書面通知員工后解除勞動合同，可以不用支付“1”，直接支付N即可，如果單位沒有提前30日通知，想要員工立刻走人，那就需要多支付“1”，即：N+1。

3、這里的“1”與“N”里的月工資是不同的，“N”里的月工資是指解除勞動合同前12個月的平均工資，而“N+1”中的“1”是指解除勞動合同之前上一個月的月工資。

4、關于如何理解“員工不勝任工作”及具體實操方法，本文中不再具體總結，有需要的朋友可以查看我的另一篇文章《不勝任解除勞動合同到底該如何操作？》。

第三、單位須支付N作為經濟補償金包括以下28種情形：

1、單位未按約定提供勞動保護或勞動條件，員工解除勞動合同。

2、單位未及時足額支付勞動報酬，員工解除勞動合同。

3、單位未依法給員工繳納社保，員工解除勞動合同。

4、單位制定的規章制度違法，侵害員工權益，員工解除勞動合同。

5、單位以欺詐、脅迫、乘人之危手段，使員工在違背真實意思的情況下簽訂或者變更勞動合同，導致勞動合同因違法而無效，員工解除勞動合同。

6、單位以暴力、威脅、非法限制人身自由手段強迫員工勞動，員工解除勞動合同。

7、單位免除自己的法定責任，導致勞動合同因違法而無效，員工解除勞動合同。

8、單位排除勞動者權利，導致勞動合同因違法而無效，員工解除勞動合同。

9、單位強令冒險作業、違章指揮危及員工人身安全，員工解除勞動合同。

10、單位制定的勞動合同條款存在其他違法情況，導致合同無效，員工解除勞動合同。

11、單位提出解除，并與員工協商一致后解除勞動合同。

12、員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人后解除勞動合同。

13、員工不能勝任工作，經過培訓或調崗，仍不能勝任工作，單位提前三十日以書面形式通知員工后解除勞動合同。

14、員工簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法繼續履行，經單位與員工協商無法達成一致，單位提前三十日以書面形式通知員工后解除勞動合同。

15、因勞務派遣用工關系建立時所依據的客觀情況發生重大變化，導致用工單位無法繼續派遣用工，勞務派遣人員被用工單位退回后，勞務派遣單位維持或提高條件重新派遣，員工不同意，勞務派遣單位解除勞動合同。或者勞務派遣單位降低條件重新派遣，員工不同意并解除勞動合同。

16、單位依照破產法規定進行重整，進行經濟性裁員，與員工解除勞動合同。

17、用工單位依照破產法規定進行重整，退回勞務派遣人員后，勞務派遣單位維持或提高條件重新派遣，員工不同意，勞務派遣單位解除勞動合同?；蛘邉趧张汕矄挝唤档蜅l件重新派遣，員工不同意并解除勞動合同。

18、單位生產經營發生嚴重困難，進行經濟性裁員，與員工解除勞動合同。

19、用工單位生產經營發生嚴重困難，退回勞務派遣人員后，勞務派遣單位維持或提高條件重新派遣，員工不同意，勞務派遣單位解除勞動合同?；蛘邉趧张汕矄挝唤档蜅l件重新派遣，員工不同意并解除勞動合同。

20、單位轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同后仍需進行經濟性裁員的，與員工解除勞動合同。

21、用工單位轉產、重大技術革新或經營方式調整，退回勞務派遣人員后，勞務派遣單位維持或提高條件重新派遣，員工不同意，勞務派遣單位解除勞動合同。或者勞務派遣單位降低條件重新派遣，員工不同意并解除勞動合同。

22、訂立勞動合同時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，導致合同無法繼續履行，單位進行經濟性裁員，與員工解除勞動合同。

23、勞務派遣用工關系建立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使用工單位無法使用派遣用工，勞務派遣人員被用工單位退回后，勞務派遣單位維持或提高條件重新派遣，員工不同意，勞務派遣單位解除勞動合同?；蛘邉趧张汕矄挝唤档蜅l件重新派遣，員工不同意并解除勞動合同。

24、勞動合同期滿，單位不同意續簽勞動合同。

25、勞務派遣協議期滿終止，勞務派遣人員被用工單位退回后，勞務派遣單位維持或提高條件重新派遣，員工不同意，勞務派遣單位解除勞動合同?；蛘邉趧张汕矄挝唤档蜅l件重新派遣，員工不同意并解除勞動合同。

26、單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或單位決定提前解散，導致勞動合同終止。

27、用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或經營期限屆滿不再繼續經營，員工被用工單位退回后，勞務派遣單位維持或提高條件重新派遣，員工不同意，勞務派遣單位解除勞動合同?；蛘邉趧张汕矄挝唤档蜅l件重新派遣，員工不同意并解除勞動合同。

28、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止。

注意：

1、以上28種情況下，勞動合同解除或者終止，單位都需要向員工支付N作為經濟補償金。怎么樣，這下大家清楚了吧？可以把自己的情況對號入座，看看是否屬于這28種情況之一，如果屬于，你就可以向單位主張N作為經濟補償金。

2、N的意思是按照員工在單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資作為經濟補償，6個月以上不滿1年的按照1年計算，不滿6個月的向員工支付半個月工資作為經濟補償金。如果員工在單位的時間跨越2008年，需分段計算。如果員工工資超過上一年度當地平均工資的3倍，要按照最高12年封頂計算。

3、上述第十四、十五、二十二、二十三條中所提到的“客觀情況發生重大變化”、“客觀經濟情況發生重大變化”是有所不同的。根據各地相關規定：

（1）“客觀情況發生重大變化”是指發生不可抗力，企業搬遷，企業分立、合并、合資、兼并、改制、轉產、重大技術變革，企業停產停業，與企業業務相關的法律、法規、規章發生修改或廢止等。

（2）“客觀經濟情況發生重大變化”是指企業破產，發生嚴重經營困難，企業資本結構、生產經營模式發生重大變化等。

由此可以看出，“客觀經濟情況發生重大變化”更側重于從經濟、經營層面發生了導致企業發生變化的重大經濟影響，而“客觀情況發生重大變化”則較為寬泛，包括能導致企業產生重大變化的各種情況。

區分這兩種不同表述的意義在于，如果是“客觀情況發生重大變化”，適用于單位與具體某個員工解除勞動合同的情況，而“客觀經濟情況發生重大變化”則適用于企業進行經濟性裁員的情形，是批量裁員，不是針對某個具體員工的情況。另外，“客觀情況發生重大變化”導致解除勞動合同，單位支付的經濟補償可能是N，也可能是N+1，具體要看單位是否提前三十日通知了勞動者；而“客觀經濟情況發生重大變化”導致經濟性裁員，單位支付的經濟補償只是N，沒有N+1。

4、在勞務派遣模式下，如果解除勞動合同，員工應該向與其簽訂勞動合同的勞務派遣單位而不是實際用工單位主張經濟補償金，注意別找錯對象。

5、第28種情況也需要注意，很多人天然地認為以完成一定工作任務為期限的勞動合同，如果任務完成了，員工的使命也就完成了，單位解除勞動合同也沒什么措，但根據法律規定，即使這種情況下終止勞動合同，單位仍然需要向員工支付經濟補償金。這是法律對勞動者的一種特別保護。

有關勞動者如何保護自己以及解決實際法律問題，可以關注我在百家號的賬號“法眼通世”，在我的專欄《勞動關系法律風險防范》中《第十一章 經濟補償金法律風險防范法》中對于經濟補償金常見的53個問題進行了具體總結，歡迎查閱。

用人單位支付經濟補償金的情形有哪些

分兩種情況

一、勞動者解除勞動合同有權要求用人單位支付經濟補償金的情形

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的(包含拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬即加班費的情形)；

“及時支付”是指不得拖欠工資，“足額支付”是指不得克扣工資。

3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

6、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

7、因用人單位的原因訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定的；

8、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位；

9、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

10、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，用人單位不需向勞動者支付經濟補償；用人單位降低勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

二、用人單位解除(或終止)勞動合同應當向勞動者支付經濟補償金的情形

1、用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協商一致，解除勞動合同的；

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；

3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議用人單位解除勞動合同的；

5、依照企業破產法規定進行重整，裁減人員的；

6、生產經營發生嚴重困難，裁減人員的；

7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的；

9、勞動合同期滿，用人單位終止勞動合同(即用人單位不愿意再續訂勞動合同)的；

10、用人單位被依法宣告破產的；

11、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

12、勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持；

13、法律、行政法規規定的其他情形。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十六條　【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。