勞動爭議舉證責(zé)任倒置的法律規(guī)定

法律主觀：勞動爭議舉證責(zé)任倒置的情形勞動爭議案件中用人單位應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任的事實。一是關(guān)于解除勞動關(guān)系的事實，包括除名、辭退、辭職和解除勞動關(guān)系的事實，也包括擅自離職的事實，在一般意義上也由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。1、除名：是指用人單位以勞動者違反了勞動紀(jì)律或是規(guī)章，根據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定，對勞動者作出開除的處理決定，從而解除雙方的勞動關(guān)系。除名不是處罰的一種。在除名這一爭議里，用人單位至少要證明如下事實：員工有何違紀(jì)行為?這一違紀(jì)行為違反了何種規(guī)章制度?用作開除的依據(jù)即單位的規(guī)章的是合法有效的。只有完成了上述三個事實的舉證責(zé)任，用人單位才真正完成了這一意義的舉證責(zé)任，否則，承擔(dān)舉證不能的法律后果。2、辭退：可分二種情況，一是合法辭退，二是違法辭退。前者是指勞動者具有嚴(yán)重違紀(jì)或違法的行為，用人單位辭退勞動者，不用承擔(dān)支付經(jīng)濟補償金的法律后果;后者是指在沒有依據(jù)證明勞動者有違法的情況下，用人單位辭退員工，在這種情況下，用人單位承擔(dān)支付雙倍經(jīng)濟補償金的法律后果。3、辭職：是指勞動者單方提出解除勞動關(guān)系。這里分二種，一種是勞動者提前三十天后正常辭職;二是在某些特別情況下(如用人單位限制人身自由、克扣拖欠工資、不簽訂書面勞動合同、不為員工繳納社會保險)的情況下，勞動者即行解除勞動合同，用人單位仍然承擔(dān)支付經(jīng)濟補償金的法律后果。4、解除。是指勞動合同尚未完全履行前，終止勞動關(guān)系的行為。分法定解除和約定解除二種。二、計算勞動者工作年限也應(yīng)當(dāng)由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。包括勞動者入職時間。三、工資表由用人單位負(fù)責(zé)提供。四、對員工作出處罰，且處罰已經(jīng)送達(dá)的事實由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。五、員工曠工的事實，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。六、撤銷對員工的處罰或是解除勞動關(guān)系的事實由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。七、勞動者給用人單位造成了經(jīng)濟損失的事實由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。八、規(guī)章制度的合法性由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。只有在特定的情況下，才會適用舉證責(zé)任倒置，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，一般的勞動爭議，還是適用誰主張，誰舉證的舉證責(zé)任原則的。法律客觀：訴訟中，舉證責(zé)任的分配首先應(yīng)該考慮是否有利于查明案件事實，因為只有查明案件事實，才可能得到公正的結(jié)果。勞動爭議案件的特點是，勞資雙方舉證能力懸殊，大量與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理，勞動者無法提供。從當(dāng)事人提供證據(jù)的可能性和現(xiàn)實性考慮，應(yīng)適當(dāng)擴大舉證責(zé)任倒置的范圍，至少是與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”在2002年4月1日開始實施的《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條中也做出了相同規(guī)定。《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》中規(guī)定：“工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。這是因為，此類證據(jù)材料是相關(guān)法律法規(guī)、勞動政策強制用人單位必須具備的，通常情況下勞動者是不可能得到的。如果雙方糾紛涉及到這些材料，都可以要求用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。對此，用人單位必須提供，如果拒絕提供，仲裁機構(gòu)或人民法院則可以推定勞動者的主張成立。“舉證責(zé)任倒置”充分體現(xiàn)了勞動法對勞動者權(quán)益進(jìn)行傾斜保護(hù)的基本理念，防止由于企業(yè)與員工之間在信息來源和經(jīng)濟實力等方面相差懸殊而產(chǎn)生的不公。目前，我國勞動者維權(quán)難的狀況雖有改善，但依然艱難，一個重要的原因是勞動爭議案件舉證責(zé)任分配與當(dāng)事人的舉證能力不相稱。根據(jù)勞動爭議案件的特點，還應(yīng)適當(dāng)擴大舉證責(zé)任倒置的范圍。

辭退違紀(jì)員工仲裁時的舉證責(zé)任

摘要：處理勞動糾紛時最重要的一點是舉證責(zé)任，《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。勞動糾紛案件中的舉證責(zé)任是如何分配的，下面看具體的案例分析。

案情介紹：今年2月，趙女士因辭退等事宜與原工作單位發(fā)生爭議，向上海市勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求單位撤銷辭退決定，支付去年年底的雙薪、福利費、加班費。而單位則在提交給仲裁庭的答辯狀中稱：從2000年2月至2001年1月，趙女士在工作時打私人電話70多次，故單位以趙女士違紀(jì)為由辭退了她。同時，由于趙女士嚴(yán)重違紀(jì)，故不能享受年底的雙薪待遇。

經(jīng)查明：雙方的勞動合同約定，趙女士月工資為4000元，如申訴人工作、出勤符合被訴人規(guī)定的基本要求，在單位工作已滿一年，單位應(yīng)在該年度十二月份支付給申訴人雙倍月薪。2000年12月25日單位給公司員工發(fā)放雙薪后，單位又對在職員工發(fā)放福利費2000元，但均未支付給趙女士。2001年1月4日，公司以趙女士嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由，作出了辭退趙女士的決定。

在本案中，單位之所以不支付趙女士2000年度的雙薪、福利費并于2001年1月4日辭退了趙女士，其主要理由就是趙女士在上班打了70多次私人電話，屬嚴(yán)重違紀(jì)行為。因此，趙女士是否具有違紀(jì)行為成了仲裁庭審理本案的關(guān)鍵。但是在仲裁庭審中，單位卻始終未能提供有關(guān)能證明趙女士在上班時打了70多次私人電話的相關(guān)證據(jù)。據(jù)此，單位辭退趙女士的行為無法律依據(jù)，故仲裁委員會裁決恢復(fù)雙方的勞動關(guān)系。至于2000年度的年底雙薪由于雙方在合同中有約定，趙女士又按合同工作、出勤符合了單位的要求，因此單位應(yīng)當(dāng)支付。趙女士所提出的支付福利費的請求，由于單位已向其他職工支付了該筆款項，故根據(jù)同工同酬的原則，單位應(yīng)向趙女士發(fā)放。

本案帶給我們的思考是：職工一旦有違紀(jì)行為，用人單位應(yīng)當(dāng)如何對之進(jìn)行舉證的問題。根據(jù)最高人民法院4月30日的司法解釋中舉證責(zé)任的規(guī)定：“用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”因此，為了避免日后在仲裁時無法向仲裁庭提供相關(guān)能證明職工違紀(jì)行為的證據(jù)，人事部門可以考慮在職工違紀(jì)的當(dāng)時所作出的內(nèi)部處罰決定上，如有可能的話，讓職工簽名確認(rèn)。這樣，一旦單位與職工就違約解除合同事宜發(fā)生爭議，單位對此可以提供有力的證據(jù)。

相關(guān)法律知識：勞動糾紛的舉證責(zé)任分配

有關(guān)法律法規(guī)及司法解釋對勞動爭議案件中用人單位的舉證責(zé)任作出規(guī)定：

1、我國《民事訴訟法》第64條規(guī)定：當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。

2、2002年4月1日施行的《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條規(guī)定：當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。

沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。

3、2001年4月30日施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

4、2002年4月1日施行的《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。即是規(guī)定了因用人單位作出不利于勞動者的決定而發(fā)生爭議的勞動訴訟，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

勞動仲裁時辭退違紀(jì)員工時單位承擔(dān)舉證責(zé)任

勞動仲裁時辭退違紀(jì)員工時單位承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

【法律依據(jù)】

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條，人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日。

(一)在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

(二)因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

(三)勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第二條，拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外。

單位口頭辭退仲裁舉證

法律分析：口頭辭退勞動者的，用人單位不承擔(dān)辭退的情況下，勞動者可以找證人作證，或者找相關(guān)的物證。而用人單位與承擔(dān)一定的舉證責(zé)任。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

勞動仲裁舉證責(zé)任倒置

法律主觀：

“ 舉證責(zé)任倒置 ”在勞動法領(lǐng)域廣泛存在。《 勞動爭議調(diào)解仲裁法 》;第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”第三十九條第二款規(guī)定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。最高人民法院《關(guān)于審理 勞動爭議案件 適用法律若干問題的解釋（一）》第13條特明確規(guī)定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、 解除勞動合同 、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。《最高人民法院關(guān)于 民事訴訟證據(jù) 的若干規(guī)定》第六條也規(guī)定：“在 勞動爭議糾紛 案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》中規(guī)定：“工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負(fù)舉證責(zé)任你只需提供證據(jù)證明你是用人單位的職工即可

法律客觀：

《勞動爭議仲裁法》 第三十九條當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)將其作為認(rèn)定事實根據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。 第六條發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。