勞動合同和薪資確認(rèn)單工資不一致

入職后發(fā)現(xiàn)勞動合同有問題的,勞動者可以及時跟單位協(xié)商,要求寫明約定的工資,若是對方提出其他原因,并且是正當(dāng)理由的,要及時做個證明。如果已經(jīng)簽訂勞動合同,勞動者在工作過程中要注意收集相關(guān)的工資證明材料。比如工資條、收入證明、考勤記錄等,可以拿出整理的證據(jù)維權(quán),并且可以按照勞動爭議處理辦法解決。

成功應(yīng)聘到某個公司的工作后,一般都會和該公司協(xié)商關(guān)于工資薪酬的問題,達(dá)成一致后會明確寫進(jìn)合同之中。但是實際情況卻是很多員工等到發(fā)工資的時候卻發(fā)現(xiàn)自己的工資比約定的工資少。那么,員工薪資與勞動合同不一致怎么辦呢?

一、員工薪資與勞動合同不一致怎么辦?

如果有發(fā)放記錄等證據(jù)證明企業(yè)發(fā)放的工資與勞動合同的工資不一致,一旦發(fā)生糾紛,仲裁機(jī)構(gòu)和法院會支持以實際工資為準(zhǔn)。出現(xiàn)這種情況時,勞動者一定要留心保留領(lǐng)取工資數(shù)額時的證據(jù)。

1、補償起算時間為自用工之日起第二個月開始支付雙倍工資,如果你是在2008年1月1日之前開始在單位工作,則單位應(yīng)自2月份開始支付給你雙倍工資。

2、一般情況下,實發(fā)工資應(yīng)當(dāng)與約定工資在數(shù)額上是相同的,如果實發(fā)工資少于約定工資則用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)未足額支付工資的法律責(zé)任。

3、法律僅規(guī)定自用工之日起超過一個月未滿一年沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)每月支付二倍工資,對工資的構(gòu)成沒有具體規(guī)定。從理論上分析,工資又叫勞動報酬,是與勞動者實際提供的勞動密切相關(guān)的,只要因勞動而獲取的報酬都應(yīng)算作“工資”,比如基本工資和績效工資,而與勞動不直接相關(guān)的福利補貼性質(zhì)的金錢給付不算在工資范疇內(nèi)。由于工作完成量的差異,每個月的工資可能在總金額上有所差異,那么每個月的二倍工資應(yīng)按當(dāng)月的實際工資金額再乘以2來計算。

二、訂立勞動合同時薪水約定不明確如何處理

用人單位與勞動者簽訂勞動合同時,應(yīng)當(dāng)明確約定勞動報酬,但有時不排除雙方并未就薪水報酬做出具體約定,這時,該怎么辦呢?

《勞動合同法》第十一條規(guī)定:“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同規(guī)定的,實行同工同酬。”

該條規(guī)定的“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作,付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者,應(yīng)支付同等的勞動報酬。

綜上所述,如果員工發(fā)現(xiàn)員工薪資與勞動合同不一致的,可以先跟單位反映,但是如果單位沒有任何表示的話就可以直接申請勞動仲裁要求仲裁機(jī)構(gòu)催促單位剩下的工資還給員工。如果不一致的情況比較嚴(yán)重的話,單位可能還要賠給員工額外的一份工資。

簽的勞動合同和實際不符合有什么影響嗎？

簽的勞動合同和實際不符合，可能會對員工和雇主產(chǎn)生一些影響。

1.法律風(fēng)險：如果勞動合同與實際工作內(nèi)容不符，可能會導(dǎo)致法律風(fēng)險。例如，如果員工實際工作內(nèi)容與合同不符，可能會導(dǎo)致雇主無法按照合同約定支付工資、獎金、福利等。此外，如果員工因為工作內(nèi)容不符合合同而遭受損害，他們可能會向雇主提出索賠。

2.員工滿意度：如果員工發(fā)現(xiàn)勞動合同與實際工作內(nèi)容不符，可能會導(dǎo)致員工對工作不滿意，影響員工的工作積極性和效率。此外，這還可能導(dǎo)致員工對公司的信任度降低，從而影響公司的聲譽和招聘。

3.勞動糾紛：如果勞動合同與實際工作內(nèi)容不符，可能會導(dǎo)致公司與員工之間產(chǎn)生勞動糾紛。這可能會涉及勞動仲裁和法律訴訟，對公司和員工造成時間和金錢上的損失。

為了規(guī)避這些問題，建議公司在簽訂勞動合同時確保合同內(nèi)容與實際工作內(nèi)容相符，如有變更應(yīng)及時與員工溝通并更新合同。同時，員工在簽訂勞動合同時也應(yīng)仔細(xì)閱讀合同內(nèi)容，確保自己的權(quán)益得到保障。

合同工資3000實際8000有什么影響

法律分析：在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴(yán)格限制。用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金。若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。在解除勞動合同后，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付勞動者的工資以及其他補償金。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 1、在試用期間被證明不符合錄用條件的; 2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的; 3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; 4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的; 5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的; 6、被依法追究刑事責(zé)任的。

勞動合同工資和實際不一樣

法律主觀：

勞動合同的工資和實際工資不符，可以要求用人單位按勞動合同約定的工資履行。如果用人單位拒不 履行勞動合同 ，勞動者可以 解除勞動合同 并要求用人單位 支付經(jīng)濟(jì)補償金 。經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。 勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 《中華人民共和國勞動合同法》第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。