被迫解除勞動合同通知郵件有效嗎

法律主觀：

有效。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以 解除勞動合同 ： （一）在 試用期 間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立 勞動關(guān)系 ，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使 勞動合同無效 的； （六）被依法追究刑事責任的。 《中華人民共和國 勞動合同法 》第四十八條規(guī)定，用人單位違反本 法規(guī) 定解除或者 終止勞動合同 ，勞動者要求繼續(xù)履行 勞動合同 的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付 賠償金 。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》第三十條 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當?shù)模袡?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權(quán)要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應(yīng)當依法給予支持和幫助。 《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

被迫解除勞動通知書一定要單位簽收嗎

在我國解除勞動合同不是必須簽收。比如職工的過錯導(dǎo)致勞動合同被解除了這種狀況，公司有資格單獨作出辭退的決定，簽不簽收都發(fā)生了法律效力。解除勞動合同證明需要簽字，公司解除勞動合同的方式主要有兩種，即時性解除勞動合同和預(yù)告性解除勞動合同。

首先，應(yīng)采取直接送達的方式，將《解除勞動合同通知書》當面送交本人，若本人拒絕簽收或直接送達有困難，則應(yīng)將當面送達的情況作出書面說明，以保留證據(jù)。

然后，應(yīng)采取郵寄送達方式，最好通過郵局以特快專遞的方式，向員工寄送《解除勞動合同通知書》。若郵件被退回未能送達，則人力資源部應(yīng)將退回的信件完整保存，這是一份十分重要的未郵寄送達的證據(jù)，若沒有這份證據(jù)，則即使采取公告方式送達，也是無效的。在獲取未郵寄送達的證據(jù)后，方可采取公告的方式予以送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。

解除勞動合同通知的送達，是指用人單位按照法定程序和方式將解除勞動合同通知書送交給被解除勞動合同的勞動者的行為。它的意義在于它是解除勞動合同通知書發(fā)生法律效力的前提，是用人單位應(yīng)當履行的一項重要義務(wù)。一般情況下，解除勞動合同通知書送達之日即為勞動合同雙方當事人勞動爭議發(fā)生之日。

用人單位履行送達程序必須嚴格遵守兩項原則：

一是實際履行。用人單位必須向勞動者送達解除勞動合同通知書，這一環(huán)節(jié)絕不可忽略。

二是充分履行。用人單位應(yīng)當本著負責、誠信的原則向勞動者送達解除勞動合同通知，其送達程序及方式足以讓一位有正常辨別力、判斷力的第三人認為該解除勞動合同通知書已經(jīng)送達勞動者。同時，鑒于送達屬于用人單位應(yīng)盡的義務(wù)以及用人單位在勞動爭議案件的仲裁及訴訟中對于勞動合同的解除承擔舉證責任，因此，用人單位應(yīng)當注意完整保留履行送達程序的相關(guān)證據(jù)。

法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

被迫解除勞動合同通知書寄給誰

法律主觀：

如果是單位 單方面解除勞動合同 的話，應(yīng)當按照法律規(guī)定的程序，并保存證據(jù)證明確實存在可以單方解除的情形。否則，一旦被認定為違法解除，需按 經(jīng)濟補償金 的兩倍賠償。如果員工有幾年的工作年限，索賠很容易就上十萬甚至更多。所以需慎重。 終止勞動合同 同樣需符合法定的情形，如果不符合而通知終止勞動合同，那就等于是 違法解除勞動合同 。 反過來講，如果確實符合解除或者終止的條件，就應(yīng)該發(fā)出通知并辦理有關(guān)離職手續(xù)，否則一旦發(fā)生爭議，員工到底什么時候離職、因何離職都說不清楚。 注意一點，通知書上列明的理由應(yīng)與實際的理由一致。實務(wù)中有這樣的例子，用人單位因為 不勝任工作 解除某員工，通知書上卻寫的是嚴重違紀。最終敗訴了。 如果員工無法簽收或拒絕簽收，則將該通知書與《解除 終止勞動合同證明 書》一起快件郵寄至勞動合同或入職登記表上員工確認的通信地址，快件單上寫明文書名稱，作為證據(jù)。如果郵寄也無法送達，則可采取公告形式。 想要拿到公司雙倍賠償就必須實際情況上滿足其條件，不能夠弄虛作假。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條 自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。 《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。 《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

被迫解除勞動合同通知書發(fā)給誰

一、被迫解除勞動通知書交給誰

1、直接郵寄給公司的人事部門。

2、單位單方解除勞動合同的，那么要提前30天通知勞動者本人，而且協(xié)商經(jīng)濟補償協(xié)議，做好工作交接。

3、法律依據(jù):《勞動合同法》

第三十六條， 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第四十七條， 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

二、解除勞動合同書是否能當作離職證明

1、解除勞動合同書是不能當作離職證明的，兩者的作用是不同的，解除勞動合同通知書是用人單位出具給勞動者，用于解除合同的，離職證明是在解除合同后，用人單位出具給新的用人單位證明勞動合同已解除的。

2、用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

單位應(yīng)該在三十天內(nèi)安排員工離職，招收新的員工進行交接，并在離職之后結(jié)清員工的工資。

員工發(fā)送被迫解除勞動合同通知書當天屬于請假的,通知書會失效?

員工發(fā)送被迫解除勞動合同通知書當天屬于請假的，通知書不會失效。

員工在提出解除勞動合同后，應(yīng)當立即離開工作崗位并辦理離職手續(xù)。因此，員工在請假期間并不能影響通知書的有效性。

解除勞動合同的條件：

1、公司與員工已經(jīng)協(xié)商達成一致；

2、員工提前三十日向公司發(fā)出書面的辭職報告；

3、員工有嚴重違紀、被依法追究刑事責任等情形的，公司依法辭退員工；

4、或者員工依法單方面與公司解約等。

解除勞動合同的流程如下：

1、用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；

2、用人單位解除勞動合同需要提前30天通知勞動者，如依法不用提前通知的，應(yīng)支付一個月工資的賠償金；

3、用人單位解除勞動合同應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金，經(jīng)濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付；

4、勞動合同解除后，用人單位應(yīng)當及時辦理離職證明、轉(zhuǎn)移檔案和社會保險關(guān)系等手續(xù)；

5、勞動者應(yīng)當按照用人單位的要求歸還用人單位的財物，結(jié)清用人單位的債務(wù)。

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

5、因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

綜上所述，如果員工在發(fā)出通知書后繼續(xù)留在工作崗位工作，可能會被視為未履行解除合同的義務(wù)。建議在發(fā)送通知書前仔細查看勞動合同的內(nèi)容和法律法規(guī)，遵守法律規(guī)定進行處理。

【法律依據(jù)】：

《中華人民共和國勞動合同法》第三條

【基本原則】訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)。

第十條

【訂立書面勞動合同】建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第三十六條

【協(xié)商解除勞動合同】用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

被迫解除勞動合同通知書單位拒收

法律主觀：

員工拒簽解除勞動合同的通知書，并不影響單位的解約行為，如果員工具有不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)后仍不能勝任等情形的，單位需要提前三十日書面通知員工本人，在通知書到達員工，不需要其簽字，到期后即可解約；如果員工具有重大過錯的，單位還可以立即與其解約，無需通知。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

員工寄送的《被迫解除勞動通知書》單位收到之后，勞動關(guān)系是否終止？

郵寄給公司的《被迫解除勞動通知書》單位收到之后，勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系解除，還可以要求用人單位支付其經(jīng)濟補償金。

用人單位拒絕支付工資、經(jīng)濟補償和辦理離職手續(xù)的，勞動者可以申請勞動仲裁要求支付和辦理。

類似的案子，遠程代理很多了。

《勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

被迫解除勞動合同通知書寄出后收到工資了還能仲裁嗎

仲裁當然可以，但未必可以被支持。

解除勞動合同后還可以申請仲裁，依據(jù)我國勞動法規(guī)定，勞動合同解除后一年內(nèi)，勞動者有權(quán)向勞動仲裁委員會提出申請，申請勞動仲裁，勞動仲裁應(yīng)當提出書面申請，寫明勞動者姓名，所在單位，具體工作，單位全稱，法人姓名，提供與單位有勞動關(guān)系的證明。解除勞動合同后還可以申請仲裁，依據(jù)我國勞動法規(guī)定，勞動合同解除后一年內(nèi)，勞動者有權(quán)向勞動仲裁委員會提出申請，申請勞動仲裁，勞動仲裁應(yīng)當提出書面申請，寫明勞動者姓名，所在單位，具體工作，單位全稱，法人姓名，提供與單位有勞動關(guān)系的證明。

如果公司不支付工資，員工可以被迫終止勞動合同，并要求公司支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金是指公司每工作滿一年需要支付一個月的工資的經(jīng)濟補償。對于工作不滿半年的部分，按照0。5個月的工資計算。

所以當我們被迫向公司提交解除勞動合同通知時，一定要記得去。因為如果你直接提交通知，公司有通知，你沒有證據(jù)。如果公司拒不承認，那就麻煩了。所以一定要通過有效的渠道寄給公司，如郵寄、留言、電子郵件等，最好是多個渠道一起進行。如果你提供正常的勞動，公司應(yīng)該全額支付你勞動報酬。

如果你要求休假，如病假、事假等，公司應(yīng)按有關(guān)規(guī)定支付給你，最低工資不應(yīng)低于當?shù)刈畹凸べY標準。如果你的勞動合同到期沒有續(xù)簽，而你繼續(xù)提供勞動，公司沒有阻止你上崗，也可以視為勞動合同繼續(xù)有效，超過一個月后，應(yīng)支付雙倍工資。如果你違反規(guī)章制度，足以解除勞動合同的，公司應(yīng)當給你出具書面意見，并予以解決。

用人單位違反法律規(guī)定，員工收到勞動合同解除通知單后，可以申請勞動仲裁要求繼續(xù)履行合同或者支付賠償金。收到解除勞動合同的通知書，當事人不去辦理的：

1、當事人合法權(quán)益，比如說經(jīng)濟補償金等(因當事人原因被解除勞動合同的除外)很難得到保障；

2、如果發(fā)生勞動爭議的，一般需要在一年之內(nèi)提出勞動仲裁，如果當事人一直不處理，可能錯過申請時效；

3、不辦理解除勞動合同的手續(xù)，當事人的社保等，不能轉(zhuǎn)到新的就業(yè)單位，或者自行繳納；

4、如果用人單位是用快遞等方式寄送解除勞動合同通知書的，對方在寄出60日后，不管當事人是否去辦理，都可以視為已經(jīng)送達，而單方面解除勞動合同。

綜上所述，用人單位違反有關(guān)規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。

【法律依據(jù)】：《中華人民共和國勞動合同法》第三條

訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)。第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第二條

本規(guī)則適用下列爭議的仲裁：

(一)企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者之間，以及機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與其建立勞動關(guān)系的勞動者之間，因確認勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護，勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

(二)實施公務(wù)員法的機關(guān)與聘任制公務(wù)員之間、參照公務(wù)員法管理的機關(guān)(單位)與聘任工作人員之間因履行聘任合同發(fā)生的爭議；

(三)事業(yè)單位與其建立人事關(guān)系的工作人員之間因終止人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議；

(四)社會團體與其建立人事關(guān)系的工作人員之間因終止人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議；

(五)軍隊文職人員用人單位與聘用制文職人員之間因履行聘用合同發(fā)生的爭議；

(六)法律、法規(guī)規(guī)定由勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)處理的其他爭議。

被迫解除勞動通知書有賠償嗎

需要進行一定的賠償，用人單位應(yīng)當按月足額支付工資。拖欠工資的，勞動者可以書面告知立即解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。拒不支付的，勞動者可以向當?shù)貏趧颖O(jiān)察大隊投訴、舉報或者向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

一、員工被迫解除勞動合同會是否會進行賠償

用人單位應(yīng)當按月足額支付工資。拖欠工資的，勞動者可以書面告知立即解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。拒不支付的，勞動者可以向當?shù)貏趧颖O(jiān)察大隊投訴、舉報或者向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

二、勞動者被迫解除勞動合同可以獲得經(jīng)濟補償金嗎

根據(jù)《勞動合同法》第四十六條之規(guī)定，勞動者被迫解除勞動合同的，有權(quán)獲得經(jīng)濟補償。

而勞動者被迫解除勞動合同的情形包括：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、未及時足額支付勞動報酬的，如超過工資發(fā)放日期仍未支付工資，少支付加班費等。

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位未繳納社會保險費或者繳納標準低于法定標準的，均為未依法為勞動者繳納社會保險費。

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的。比如在規(guī)章制度中規(guī)定加班不支付加班費，未經(jīng)公司批準不得辭職等規(guī)定。

5、因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。主要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意愿的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

員工被迫解除勞動合同需要自己進行一定的資料提交，否則自己的利益維護就會缺失一定的積極性，但是問題的處理需要自己合理的進行規(guī)范，否則自己的有關(guān)行為就會受到法律的處罰，因此有關(guān)的當事人需要注意其中的規(guī)定，盡量減少自己的利益損失。

希望以上內(nèi)容能對您有所幫助，如果您還有其它問題請咨詢專業(yè)律師。

【法律依據(jù)】：《勞動合同法》第四十七條

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

被迫解除勞動合同通知書算自動離職嗎

被迫解除勞動合同不算員工辭職，屬于違法行為，單位需要向勞動者支付一筆一次性的經(jīng)濟賠償金。賠償金的金額與員工的月工資收入和工作年限有關(guān)，需要雙方對于需要賠償?shù)慕痤~進行協(xié)商。被迫解除勞動合同不算員工辭職，屬于違法行為。單位需要對員工進行補償。

如果是單位，單方面解除勞動合同的話，應(yīng)當按照法律規(guī)定的程序，并保存證據(jù)證明確實存在可以單方解除的情形。否則，一旦被認定為違法解除，需按經(jīng)濟補償金的兩倍賠償。如果員工有幾年的工作年限，索賠很容易就上十萬甚至更多。所以需慎重。

終止勞動合同同樣需符合法定的情形，如果不符合而通知終止勞動合同，那就等于是違法解除勞動合同。反過來講，如果確實符合解除或者終止的條件，就應(yīng)該發(fā)出通知并辦理有關(guān)離職手續(xù)，否則一旦發(fā)生爭議，員工到底什么時候離職、因何離職都說不清楚。注意一點，通知書上列明的理由應(yīng)與實際的理由一致。實務(wù)中有這樣的例子，用人單位因為不勝任工作解除某員工，通知書上卻寫的是嚴重違紀。最終敗訴了。如果員工無法簽收或拒絕簽收，則將該通知書與《解除終止勞動合同證明書》一起快件郵寄至勞動合同或入職登記表上員工確認的通信地址，快件單上寫明文書名稱，作為證據(jù)。如果郵寄也無法送達，則可采取公告形式。想要拿到公司雙倍賠償就必須實際情況上滿足其條件，不能夠弄虛作假。

員工被辭退公司一般是按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(五)因其他特殊規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

如果員工在合同的有效期限之內(nèi)并且無過錯的情況下單位單方面提出解除合同，或者在用人單位的脅迫之下離職的均不屬于自動辭職的情況，單位需要按照相關(guān)的法律規(guī)定對員工進行相關(guān)的賠償，對于賠償金額不能達成一致意見的，可以向勞動局申請仲裁。

希望以上內(nèi)容能對您有所幫助，如果還有問題請咨詢專業(yè)律師。

【法律依據(jù)】：《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

《中華人民共和國民法典》第四百七十條

合同的內(nèi)容由當事人約定，一般包括下列條款：

（一）當事人的姓名或者名稱和住所；

（二）標的；

（三）數(shù)量；

（四）質(zhì)量；

（五）價款或者報酬；

（六）履行期限、地點和方式；

（七）違約責任；

（八）解決爭議的方法。