無緣無故被裁員了 那有補償嗎

員工無緣無故被辭退是有賠償的。因為實際上在這種狀況之下的話,就是屬于我們國家法律當中所規定的非法辭退的現象,那么可以由勞動者向用人單位主張賠償金,賠償金是按照經濟補償金的兩倍來確定。

一、員工無緣無故被辭退有沒有補償?

員工無緣無故被辭退是有賠償的。根據我國法律的相關規定,單位無故辭退員工,是屬于《勞動合同法》規定中的違法解除勞動合同的行為,勞動者可以主張違法解除勞動合同的二倍經濟補償金的賠償金。具體的法律規定是用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照規定支付賠償金。

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十八條

【違法解除或者終止勞動合同的法律后果】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條

【違反解除或者終止勞動合同的法律責任】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

二、員工被違法辭退如何維權

通常被違法辭退員工根據法律規定,有兩種維權方式可選擇。

第一種方式:接受被公司辭退或被解除勞動合同的事實。接受被公司辭退或被解除勞動合同的事實。收集相關證據,以便進一步向公司索賠。此種方案比較適合員工在單位工作時間長,勞動合同即將到期或未履行的勞動合同期限較短,解除勞動合同可以索取較多的經濟補償金,在向公司索賠時可以根據《勞動合同法》主張索賠項目:

(1)解除或者終止勞動關系的經濟補償金;

(2)50%的額外經濟補償金;

(3)爭取代通知金以及25%的經濟補償金;

(4)違法辭退的要求補償2倍于經濟補償金的賠償金;

(5)如果沒簽勞動合同的還可以追討二倍工資的賠償金

第二種方式:要求繼續履行勞動合同,恢復雙方勞動關系,并按原工資標準補發工資。此種方案適合于工作時間較短,薪金較高的員工,因為如果要求解除勞動合同的經濟補償金數額較低,而要求繼續履行勞動合同,補發的工資額遠高于經濟補償金數額。選擇此種方案要注意員工在被辭退或被解除勞動合同中是否存在過錯。

現實生活當中,大多數人可能對于勞動者辭退勞動者的賠償和補償金的區別并不是特別的了解,補償金主要指的就是用人單位是通過合法的程序辭退勞動者的,而對于經濟賠償金的話,主要指的就是違法辭退的現象,此種情況之下的話,經濟賠償是補償金的兩倍。

公司變相裁員或調崗怎么辦

一、公司變相裁員或調崗怎么辦

1、公司變相裁員或調崗怎么辦，需視情況而定：

（1）公司變相裁員，屬于違法辭退，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；

（2）勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。

2、法律依據：《中華人民共和國公司法》第四十一條

【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

二、公司變相裁員或調崗，員工如何索賠

1、公司調崗變相裁員，勞動者可以要求公司給付經濟補償金，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付；

2、六個月以上不滿一年的，按一年計算滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

如果你被公司裁員了，該如何有效的維權？

一場疫情席卷中華大地，這場突如其來的疫情打亂了我們本來的節奏。也讓很多企業面臨停業、導閉，即使沒有停業的公司也是生存困難，不得不通過縮減業務、裁員等方式自保。

受大環境影響，很多人在這次疫情期間被裁員。有些合規的企業是按勞動法進行補償，也有些企業的做法就不近人情。

被辭退時，怎么做才能讓自己的權益不受影響？教你這樣做，讓自己利益最大化。

1、如果突然收到辭退通知，你要這么做

很多公司裁員或辭退都是臨時突然通知，這樣做對公司的好處是在你還沒來及了解辭退的定義時，就通知你去辦手續。這時候維權意識弱，或著不懂勞動法的人可能就被連哄帶騙的忽悠住了。

在公司里，辭退一般都是由部門主管先提出，如果你部門主管說“你被辭退了”或著“你去人資部門辦手續”等等，千萬別傻傻地主動去人資部門辦離職。

不管什么情況只要是公司主動辭退你，你都要這樣回復：“請讓HR來找我談”。

可能有人會疑問：HR不和我談怎么辦？如果沒有HR來談的話，你就按在職正常上下班，最好留下上下班的證據，可以拍照，錄像等，萬一將來發生糾紛，這些都是證據。

記住，只要還沒辦理離職手續，勞動合同還沒解除，你就屬于在職員工，不管領導口頭怎么說。

2、與HR談話的技巧和步驟

如果你不想離開公司，這時可以與HR溝通，爭取內部轉崗的機會。若不是公司大規模裁員，一般辭退某個員工都是部門主管的意思。如果有其他空缺崗位，HR又有招聘任務，是可以考慮你轉崗需求的。

如果轉崗爭取不到，那下一步就是談賠償金。按勞動法規定的上限來談，一般是N+1，人性化的公司甚至會N+2，但大部分公司都是做不到的。勞動法網上都能查到，一定要把勞動法關鍵的幾條記住，這是你的護身武器，HR其實很怕辭退的員工搬勞動法。

這里需要注意，跟HR談話時要就事論事，心平氣和的談，不要意氣用事。畢竟HR也是執行，盡量把HR當成會幫你爭取利益的人，而不是對立的人，這樣才會有效果。

當然，也不能一味地說軟話，這個尺度你要自己掌握，最好給HR透露你有認識的人是律師一類的，比如：我叔叔就是律師，我同學就是律師等等。不管是不是真的，記住，跟HR說這話真的管用。這句話可能會讓你避免打官司就拿到賠償金。

但不要一開始就很硬氣，千萬不要說“不行我就起訴”一類的話，HR一生氣再懟你：“那你去起訴吧。”這樣的結局只會對你自己不利。要知道，你這時要做的是爭取多拿到錢，起訴公司不是目的。

還有，自你接到辭退通知開始，一切談話包括手機通話都要錄音。這一步，一定要做。

3、公司不支付賠償金，那就走法律程序

如果沒談妥，公司不愿支付賠償金，下一步就是通過法律來維權。

可以先咨詢當地勞動局，了解清楚流程以及注意事項。有些地方的勞動局，在了解情況后會主動協助被辭退員工，聯系公司協商賠償事宜，有外部機構介入，多少也會給公司一些壓力。

或著，找律師事務所，把你的情況講清楚，聽聽他們的專業建議，還需要準備哪些材料或證據，為打官司做好準備。律師前期咨詢一般是不收費的。

勞動糾紛不能直接去法院起訴，先要進行勞動仲裁，仲裁不成的，再提起訴訟。如果證據確鑿，一般仲裁階段就會裁定，用不著等到上訴。

仲裁會有一次仲裁和兩次仲裁。仲裁過程中會有和解的機會，如果公司的協商條件沒有滿足你，你可以繼續上訴。

勞動官司周期很長，所以建議能在協商階段解決最好不要走到上訴這一步。畢竟，打官司也要耗費時間和精力。還有，對你個人的名譽會造成一定影響，你不知道下家公司會不會做背景調查，要知道哪個公司都不希望用跟上家打過官司的員工，哪怕錯不在你。

員工沒犯錯，公司卻要開除員工，員工應該怎么辦呢？

公司是可以開除員工的，但一定要給出明確的原因，比如員工犯了一個非常低級的錯誤，給公司帶來了很大的損失。如果公司無緣無故的開除員工，員工就應該向公司索取相應的賠償，不然就可以申請勞動仲裁，要維護自己的合法權益。

現在很多公司都認為自己的能量是很大的，把員工開除掉是不需要承擔責任的。有一些員工也是不懂法律的，認為公司開除自己也是正常的，就會在被開除之后收拾東西離開，根本不會考慮賠償或者其他的東西。大部分公司不僅不會給賠償金，還會扣下員工的工資，比如說只發70%或者50%的對于員工來說是非常糟糕的，但他們也不會反抗。這是一種錯誤的認識，這樣員工可以多看一看勞動法相關的知識。員工可以要求企業不得開除自己或者給予賠償金額，如果還不行的話勞動者就有權索取雙倍的工資賠償，賠償金可以按照工作年限來進行計算，也都是我們所說的N+2。

只有所有的員工都懂勞動法，并且敢于制定勞動仲裁，才會讓工作的環境變得比較的好，也會讓公司投鼠忌器，不敢再開除員工，至少要找一個比較正當的理由并且給予相應的賠償，這樣就你好我好大家好。其實公司是有法務的，他們肯定知道開除員工是不對的，但都是仗著員工不懂，所以才會這樣做，也希望員工能夠看清楚公司的真面目，不要被公司裝出來的模樣嚇到。

找工作的時候一定要在網絡上搜索一下該公司的前員工對于公司的評價，如果都是一片差評，說明公司對待員工是很不好的，這樣的公司也不值得你去。非得去的話也要保留好相應的證據，這樣才能更好的維護權益。

40歲卻被公司裁員，遇到這種情況時應該怎么辦？

其實我覺得人生只有幾十年。很多時候，即使你不想改變，環境也會強迫你改變。因此，我們應該始終以積極的態度面對生活賦予的各種問題。即使下崗了，也要相信自己用上半年積累的知識和經驗，一定能渡過難關。你可以試著找份新工作。雖然中年人找工作可能遠比年輕人難，但你要努力。雖然你沒有年輕人的心，但你有豐富的工作經驗。

經過你的總結和系統軟件的整理，你一定會發現自己身上的一些閃光點，這是以后再開始的優勢。你需要在簡歷中體現出來，充分發揮招聘面試的全過程。我堅信還會有另一個機會到來。

中年人下崗總是一個兩難的選擇。很多人到了中年就下崗了，但不代表人生就是這樣，只是一個節點。不要放棄自己，好好利用身邊的資源，或者學習另一種技術。另外，不要太高太低，你會找到出路的。每個人還有很多出路。

不斷學習，提高專業能力。在工作場所，工作能力在任何時候都很重要。如果你繼續學習，你可以幫助自己提高。當你的專業能力達到一定水平，成為崗位上不可替代的人，自然可以避免職業危機。但是，你的工作能力必須突出，才能在職場上立于不敗之地。

如果最后確認是你被裁員，不要因此跟公司領導大吵大鬧，也不要過分質問為什么是你這種毫無意義的真相。跟所有人友好道別，辦理好相關手續，但一定要注意：被公司辭退公司應該補償你的補償金一分也不能少！這是底線。

當你突然失業時，你還有錢吃飯。這會給你爭取一些時間去找工作。為了生存，你不必找工作。與領導相處融洽。當然，職場是一個有實力的地方，但并不意味著這里沒有認可，人際關系有時候也能起到作用。記住，沒有什么是絕對的，每個人都有感情。當你和領導關系好的時候，他不會把你趕走作為最后的手段。

有沒有人來回答一下，我四十歲，公司突然宣布裁員把我裁掉了，我該怎么辦？

人的一生中總歸會碰到一次被解雇的機會，不必太過焦慮，無論是哪種原因被解雇，既成事實的事情改變不了，你現在要做的是調整心態迎接下一段征程。

無論你是因為業務不好被開除，還是自己本身的能力就不強，但至少有一點，那就是這多年來的工作，多少還是有些沉淀的，找一份工作應該是不難的，無非是和自己的要求是否匹配而已。找工作的過程中，我有個建議，前2個月不要降低自己的要求，多接觸一些公司，如果有合適的機會，別人也要你，那就最好。如果2個月下來，適合的工作不多，那么接下來的2個月你就需要放低要求了，切不可一開始就放低要求。

40多歲人到中年上有老下有小。工作、生活，家庭各方面的壓力都存在特別像大話西游里那句活得像一條狗。在職場高管上流傳著一句話，別去罵職場的新人，因為他們一罵就走了，罵那些拖家帶口的中年人，他們會很卑微的挨著。

時代的高速發展，很多企業跟不上時代發展，還繼續經營著傳統產業，就會面臨著被時代淘汰的可能。公司長期不盈利，很多員工也都面臨著被解雇的風險。像這種如果大批量解雇的企業，公司的領導是不會考慮到員工的年齡或家庭情況的，因為真到了需要解雇員工的時候，公司應該也是自身難保且自顧不暇了。40多歲，我覺是40多歲雖然說年輕不是很年輕，但是說老也不老，按照現在的平均壽命來看也才過了人生中的一半還不到，所以不用覺得自己已經老了。

如果是業務類型的崗位，在那么多年的工作中肯定積累了很多的銷售技巧和與客戶的溝通技巧。像這種有著豐富經驗的業務員，在被解雇的情況下，去找下一家同行業不同公司就職也是非常有優勢的。可以到新公司帶領團隊，或者把現有的團隊直接一起帶到新公司開展新的業務，同時可以把原有的客戶資源一起帶到新公司。

公司變相裁員該怎么辦

裁員是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富余人員。“變相裁員”是打工者們對一些企業采取各種方法逼迫職工走人，從而達到不按程序裁員的“折騰”行為的形象描述。　　針對變相裁員完全可以拿起法律的武器保護自己：　　1.“長期無薪休假”違反《工資支付暫行規定》，若非員工方面原因的休假，休假第一月企業要給員工以原來的工資。第二個月要給員工發放基本生活費，這方面規定不同地區會有所不同，上海市是全市最低工資標準，北京則是最低工資標準的70%.如果公司不按照規定支付員工勞動報酬，員工可以此要求解除勞動合同，并要求支付經濟補償金;也可以向當地勞動監察大隊舉報。　　4.“把員工調離原來的工作環境”也要看所簽的勞動合同中對工作地點和職位的約定，企業想要變換的話需要與員工協商。協商不一致，員工不愿意去的話，則符合“簽訂勞動合同是所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，雙方又未能就勞動合同的變更達成一致意見的”，這種情況有兩種解決方案：(1)保留員工工作在原地;(2)提早一個月通知解除勞動合同，支付經濟補償金。　　5.“取消或減少員工收入”肯定不合法，找勞動監察部門檢舉或申請勞動仲裁。　　6.“企業要修改或建立與員工切身利益有關的規章制度”，例如，工資福利、休息休假、勞動紀律…必須依照《勞動合同法》規定的法定程序：全體職工或職工代表大會討論，提出方案和意見，和工會或職工代表平等協商確定。　　比方說，你原來是彈性工作制(現在每天必須打卡)，原來有班車(現在取消)，原來有免費午餐(現在付款)…即便這些福利不屬于國家硬性規定的社會福利，企業想要取消，也必須與全體職工或職工代表大會全體討論，協商確定，不能隨意取消。　　7.“請年假不批”很容易解決，請企業付3倍工資即可。　　8.按照《工資支付暫行規定》，若公司想要“調高提成但無底薪、降低提成卻增加業績評價標準”，必須通過與職工大會、職工代表大會或其他形式協商制定內部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。　　9.對于“合同未到期就簽新合同”的情況，就新合同的內容而言，如果勞動者沒有過錯，新合同的內容要優厚于舊合同。像科倍隆科亞公司的新合同中，雖然待遇方面沒有降低，但是卻規定了“乙方承諾其任職期間或以后任何時候不泄露或使用甲方所控制的機密信息。如果乙方泄露，甲方保留向乙方采取法律手段要求賠償的權利”。這一條是明顯不合理的，甚至是違法的。《勞動合同法》中明確規定，保密義務不能超過兩年，而且保密的內容也有明確的范圍。同時，《勞動合同法》也明確規定，新合同的條件要優厚于舊合同，此條件包括待遇、崗位等方面的內容。

我無緣無故被公司辭退，理由是公司裁員

1、如果單位是違法解除勞動合同，勞動者可以要求支付賠償金；

2、如果單位解除勞動合同的理由符合《勞動合同法》 第三十九條規定的情形，則不用支付經濟補償金或賠償金；

3、如果單位解除勞動合同的理由符合《勞動合同法》 第四十條、四十一條第一款規定的情形，則應當支付經濟補償金

4、如果有關賠償事宜無法與單位達成一致意見，可以在被辭退一年內申請勞動仲裁要求；

5、法律依據：

1）《勞動合同法》（2012修正） 第三十九條　【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

2）《勞動合同法》（2012修正）第四十條　【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

3）《勞動合同法》（2012修正）第四十一條 【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

4）《勞動合同法》 （2012修正）第四十六條　【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形

5）《勞動合同法》 （2012修正）第八十七條　【違反解除或者終止勞動合同的法律責任】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

6）《勞動合同法》（2012修正） 第四十七條　【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資

上班一個多月，被無故辭退怎么辦？

1、公司沒有合法理由辭退你的屬于違法解除勞動合同，以依據《勞動合同法》第八十七條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。第四十七條的規定是，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。經濟補償金的計算按《勞動合同法實施條例》第二十五條的規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。2、2008年1月1日勞動合同法頒布實施后，如果單位不與你們簽訂勞動合同，屬于違法行為，可依據勞動合同法第八十二條的規定，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，向單位索取二倍的工資。3、上述要求公司不會輕易給你，只有到勞動仲裁部門申請仲裁（不收費），通過勞動仲裁下達的裁決書，向單位索賠，如果公司還不賠，還可申請法院強制執行。4、如果公司不支付上述費用，通過勞動仲裁解決時，還可依據《勞動合同法》第八十五條的規定，要求單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向你加付賠償金。5、仲裁時，你可盡量收集一些相關證據，有利于裁定，沒有也不要緊，按《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條的規定，勞動糾紛案件舉證的主要責任在用人單位，到時會責令用人單位出示有關證據，你不用擔心。