企業單方面解除勞動合同如何賠償

企業單方面解除勞動合同是指企業在勞動合同期限屆滿前，未經勞動者同意，單方面解除勞動合同的行為。

這種行為違反了《勞動合同法》的規定，企業應當承擔賠償責任。

首先，企業應當支付勞動者未滿期限的工資。

根據《勞動合同法》的規定，企業單方面解除勞動合同，應當支付勞動者未滿期限的工資，按照勞動者未滿期限的工資比例支付。

其次，企業應當支付勞動者經濟補償金。

根據《勞動合同法》的規定，企業單方面解除勞動合同，應當支付勞動者經濟補償金，其金額為勞動者未滿期限的工資總額的一定比例。

此外，企業還應當支付勞動者社會保險費。

根據《勞動合同法》的規定，企業單方面解除勞動合同，應當支付勞動者社會保險費，其金額為勞動者未滿期限的社會保險費總額的一定比例。

最后，企業應當支付勞動者損失賠償金。

根據《勞動合同法》的規定，企業單方面解除勞動合同，應當支付勞動者損失賠償金，其金額為勞動者因企業單方面解除勞動合同而遭受的損失金額。

總之，企業單方面解除勞動合同，應當支付勞動者未滿期限的工資、經濟補償金、社會保險費和損失賠償金，以補償勞動者因企業單方面解除勞動合同而遭受的損失。

企業應當認真履行賠償義務，保護勞動者的合法權益，維護勞動關系的和諧穩定。

公司私制解除勞動合同,職工應該要求怎樣的補償

企業單方面解除職工勞動合同時的賠償標準是要根據勞動者的基本工資水平和工作年限來確定的。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的,按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的,按照實際工作的月數計算平均工資。

一、企業單方面解除職工勞動合同時如何賠償?

用人單位違反的規定解除合同的依照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金的,不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

《勞動合同法》第47條規定了終止勞動合同的補償具體標準:

1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的,按1年計算;不滿6個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。

3、月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收人。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的,按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的,按照實際工作的月數計算平均工資。

二、解除勞動合同的情形包括什么?

勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(五)勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

2、用人單位附條件單方面解除勞動合同(非過失性辭退)

有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

3、經濟裁員

有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

4.用人單位附條件解除合同和經濟裁員的限制

勞動者有下列情形之一的,用人單位不得附條件解除勞動合同和經濟裁員:

(一)從事接觸危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;

(四)在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

公司單方面的解除合同,沒有按照法律規定的內容實施行為,那么應該承擔員工的賠償責任,法律規定的用人單位單方面解除合約,要承擔員工的經濟補償費用,根據員工的工資以及工作的時間認定,此時我們作為勞動者的話,是需要及時的注意相關的法律法規的規定的。

勞動合同內公司單方面解除勞動合同員工能否拿到單位的經濟補償

用人單位解除勞動合同勞動者都可以得到經濟補償有哪些

實行解除勞動合同經濟補償制度,是為了使勞動者在被解除勞動合同以后,尋找新的工作以前,其基本生活開支有必要的保障,或者有能力繼續醫治疾病。并不是所有被解除勞動合同的勞動者都可以享受用人單位的經濟補償。

從《勞動法》的規定可以看出,除因勞動者違紀、違法用人單位提出解除勞動合同的以外,用人單位都應當依法對勞動者給予經濟補償。根據我國現行法律和行政法規的規定,勞動者有權享受的經濟補償主要包括以下兩個方面:1、生活補助費解除勞動合同時,用人單位應當按勞動者在本單位的工作年限,每滿1年發給相當于本人標準工資1個月的生活補助費,但是最多不超過12個月的本人標準工資;2、醫療補助費根據《國營企業實施勞動合同制暫行規定》和《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》規定,勞動合同終止前工人或農民合同工患病或因工負傷,醫療期滿后不能從事原工作被解除勞動合同的,由企業發給相當于本人工資3個月至6個月的醫療補助費。

用人單位解除勞動合同,應當向勞動者支付經濟補償金的12種情形:

1、用人單位提出協商解除勞動合同,并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

2、勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作,用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的;

3、勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作,用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的;

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議,用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的;

5、用人單位依照企業破產法規定進行重整,依法裁減人員的;

6、用人單位生產經營發生嚴重困難,依法裁減人員的;

7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員,用人單位依法定程序裁減人員的;

8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,用人單位依法定程序裁減人員的;

9、勞動合同期滿,勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同,由用人單位終止固定期限勞動合同的;

10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;

11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;

12、法律、行政法規規定的其他情形。

遇到用人單位解除勞動合同糾紛的時候,自己不能解決可以詢問律師。

單方面解除勞動合同怎么賠償

法律主觀：

用人單位違反的規定解除或者，依照本法第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付 賠償金 的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。 《 勞動合同法 》第47條規定了 終止勞動合同 的補償具體標準： 1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月 工資 的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 2、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。 3、本條所稱月工資是指勞動者在 勞動合同 解除或者終止前12個月的平均工資。按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收人。勞動者在勞動 合同解除 或者終止前12個月的平均工資低于當地 最低工資標準 的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以 解除勞動合同 ： (一)在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位的規章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (四)勞動者同時與其他用人單位建立 勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; (五) 勞動合同無效 的; (六)被依法追究刑事責任的。 2.用人單位附條件單方面解除勞動合同(非過失性辭退) 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 3.經濟裁員 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： (一)依照規定進行重整的; (二)生產經營發生嚴重困難的; (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 4.用人單位附條件 解除合同 和經濟裁員的限制 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得附條件解除勞動合同和經濟裁員： (一)從事接觸危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似 職業病 病人在診斷或者醫學觀察期間的; (二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分 喪失勞動能力 的; (三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的; (四)在孕期、產期、哺乳期的; (五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定 退休年齡 不足五年的; (六)法律、行政 法規 規定的其他情形。 如果公司是違規單方面解除合同，你也沒有上述的錯誤的原因 ，你就可以到申請，如果仲裁不服則可向法院提起 訴訟 ，然后你要準備好相關 證據 ，比如你的勞動合同、工資單、你的 社保 購買證明等等。 用人單位單方面解除勞動合同的，因為實際的解除情況不同，那么需要對員工作出的賠償也不一樣。有些時候可能是需要支付雙倍的工資，但有些情況下卻是按照員工在本單位的實際工作年限計算賠償數額的。因而要計算賠償，就要區分不同的情況計算。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十六條

第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

《中華人民共和國勞動合同法》

第八十七條

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十七條

規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。